Aktuelles

Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt weitreichende Pflichten für Arbeitgeber. Da Deutschland die europäische Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) verpasst hat, verzögert sich das nationale Gesetz voraussichtlich bis Anfang 2027.
Dennoch müssen Inhaber von Arztpraxen, MVZ, Therapiepraxen und Apotheken jetzt aktiv werden, da Arbeitsgerichte das bestehende Recht bereits im Sinne der EU-Richtlinie auslegen müssen.
Für Betriebe mit unter 100 Beschäftigten gelten die bürokratischen Berichtspflichten (wie der jährliche Entgeltbericht) zwar nicht, die Pflicht zur Lohngleichheit und die individuellen Auskunftsrechte greifen jedoch unabhängig von der Praxisgröße!

Bereich	Bislang	Nach Inkrafttreten des neuen Gesetzes
Recruiting	Gehaltsspanne oft erst im Gespräch	Einstiegsgehalt oder Spanne muss in der Anzeige oder vor dem ersten Gespräch offengelegt werden.
Gehaltsfrage	Bisheriges Gehalt oft abgefragt	Die Frage nach dem aktuellen Verdienst im Bewerbungsgespräch ist strikt unzulässig.
Auskunftsrecht	Begrenzter Anspruch	Jeder Beschäftigte kann Auskunft über das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Tätigkeiten verlangen.
Antwortfrist	Keine verschärften Fristen	Anfragen von Mitarbeitenden müssen innerhalb von zwei Monaten beantworten werden.
Dokumentation	Gehälter oft individuell gewachsen	Vergütungskriterien müssen objektiv, geschlechtsneutral und nachweisbar sein.
Vertraulichkeit	Verschwiegenheitsklausel im Vertrag	Gehaltsgeheimhaltungsklauseln im Arbeitsvertrag sind künftig komplett unwirksam.

 

5 praktische To‑dos für die Praxis

1. Stellenanzeigen vorbereiten: Gehaltsspannen oder Einstiegsentgelte für MFA, PTA oder Therapeuten definieren und künftig direkt im Recruiting-Prozess kommunizieren.
2. Interviewleitfäden anpassen: Die unzulässige Frage nach dem bisherigen Gehalt aus allen Bewerbungsgesprächen streichen.
3. Arbeitsverträge prüfen: „Gehaltsüberleitungsverbot“-Klauseln (Verschwiegenheit über den Lohn) aus neuen Verträgen entfernen.
4. Vergütungskriterien dokumentieren: Festlegen, wie sich Gehälter zusammensetzen (z. B. nach Qualifikation, Berufserfahrung, Fortbildungen, Verantwortung oder Zulagen), damit Abweichungen sachlich begründet werden können.
5. Auskunftsprozess aufsetzen: Vorbereitungen treffen, um Gehaltsdaten auf Anfrage schnell, strukturiert und nach Geschlecht aufgeschlüsselt auswerten zu können.

Warum das gerade für Praxen wichtig ist

Im Gesundheitswesen sind Teams oft klein bis mittelgroß, Gehälter individuell gewachsen und Zulagen variabel. Das macht die Nachweispflicht bei späteren Fragen schwierig, wenn keine klaren, dokumentierten Kriterien existieren. Der Glauben, dass die kleine Praxisgröße einen Schutz vor Transparenz bietet, ist falsch: Der individuelle Auskunftsanspruch gilt unabhängig von der Größe.

Weiterführende Informationen

Für detaillierte Einblicke, Praxisbeispiele und konkrete Umsetzungsimpulse empfiehlt die Medizinrecht‑Blog eine fundierte Übersicht:
„Entgelttransparenz in der Praxis – jetzt aktiv werden!“